总抱怨下属“低效能”？问题或出自不会管理的上司！专家3招助提升员工表现

每间公司或许都有“低效能”员工，不过当主管在烦恼如何管理表现不达标的下属时，其实员工办事“低效能”的背后原因都十分值得探讨。有人力资源顾问认为，员工是否表现“低效能”，除自身有责任外，与上司的领导方法有着莫大关系，更可能牵涉到企业文化层面。要改善下属表现，并发挥最大的效能和优势，上司或主管首先就要学会正确的管理方法！

为什么员工表现不达标？

 

 

 

 

 

 

 

 

 

“盈力雇员服务顾问”高级培训顾问黄锦翔向《星岛头条》表示，除因员工自身能力和经验不足，或是性格、待人接物、工作态度和价值观等原因，造成表现“不达标”，其实企业的制度文化同样会影响员工表现的高低。

他举例指，有些机构只考虑工作环境的和谐和稳定，以至奖惩制度欠力度。如薪金、花红、年终奖赏都倾向用难以达标的原则发放，自然不能鼓励个人拼博精神。若企业制度文化不能平衡“工作和谐”和“表现业绩”，很可能会由“个人的低效”，演变为“团队的低效”。

另一方面，当下属表现良好，成为公司的“FIT马”时，功劳可能会归于上司，因为“千里马”需要“伯乐”的发掘和提携。同样地，如果下属不达标，表现差劣，又是否上司的过失？尤其当上司直接参与该员工的聘请、人员调配和及督导过程，该员工亦严重不达标，那问题很大机会与上司的眼光、分工及管教能力有关系。因此，上司下属的关系是相辅相成，下属表现欠佳，上司亦理应问责。

黄锦翔强调，每名员工加入公司时，不会一开始就是完美，自然有其优势及不足，而良好的企业制度和管治文化，正是要协助下属改善弱项，并在团体里发挥和放大优势。因此作为企业管理层，更应检视自身机构文化与学习管理技巧，否则“低效能”员工不断出现，必然是结构性问题。

主管必睇提升员工效能秘笈

 

 

 

 

 

 

1.给负评要客观

运动员有好成果，都会向教练致谢。作为管理人员，亦不妨参考教练学(Coaching)，把其应用于职场，激励下属突破和改变。 

首先，对下属要“有赞有弹”。员工达标或创出好成绩，自然应该赞，并且要公开赞，字眼亦不妨可以夸张，因为你制造对方被欣赏、被鼓励的效果，他们会继续向目标进发。相反，当下属表现未如理想，管理层应单对单、私底下与他检讨。由于下属听取负面表现回馈时，会有抗拒或否认的可能，因此上司说话的字眼要精准、客观及以陈述事实基础。

在会面前，上司应准备有关问题发生的日期、时间、次数、例子、他人口供、你的观察、工作标准或相关条例等，目的尽快彼此确认问题在哪儿。同时，上司亦应聆听员工的想法，了解问题背后的原因。有时候，个人健康、情绪、家庭问题都有机会影响员工表现，上司对此则需要多点关爱。

2.用词要恰当 否则恐惹反扑

上司形容员工的问题时，应多用“不＋正面的形用词”的组合，例如可用“不达标”、“不如理想”、“欠缺危机感”等；亦可以用“期望式用词”，如需要“熟习工作流程”、“改善待客态度”、“提升人际关系”等，总结其工作状况。背后的目的是让下属容易接受、心服，并乐意改善问题。相反，上司如使用“错漏百出”、“不知所谓”、“无心装载”、“无样做得好”这些主观及情绪化字眼，会更容易令下属把焦点转移到上司的无情态度，如对上司产生了怨愤，即使有能力改善问题，也不会愿意妥协。 

此外，管理层更应提防以羞辱或标签的字眼形容下属，例如“废物”、“垃圾”“部门VIP”、“白卡佬 / 妹”等，这样不但打击下属，而且使用一些带有粗言秽语、甚至歧视成份的标签的字眼，有机会遭对方投诉。

3.情理兼顾 人法分家

除非员工严重违规，上司处理员工问题应该“先情后理”，经过劝喻和提醒，下属的问题仍无改善才会用训斥、警告甚且纪律处分。若然真的作出惩罚，上司亦要抱着“情理兼顾、人法分家”的原则。“人”是指个人关系层面，上司个人亦有关心及失望之情。“法”是指制度层面，处罚是基于机构制度及管理责任。上司的回馈技巧，需避免与下属产生“私怨”，而是期望他们能认清事实，尽快提升效能。

总括而言，主管应以更宏观、客观和专业的态度评估员工的工作表现，而不是简单地将其归咎为个人“低效能”。除了机构制度“奖罚分明”帮助推动员工达标外，主管亦有责任以给予鼓励和建设性的回馈，他们亦可透过一些企业培训，掌握与员工的沟通及管理技巧，协助“迷途”员工尽快归队。

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